Collega’s en leidinggevenden zijn vaak de eersten die signalen van alcohol- en druggebruik op de werkvloer opmerken. Hun reactie (of gebrek aan reactie) zet de toon binnen jouw organisatie. Wegkijken kan problemen laten escaleren, terwijl een controlerende aanpak het vertrouwen ondermijnt.
Verslaving is geen karakterfout, maar een gezondheidsprobleem. Medewerkers die hiermee worstelen, verdienen ondersteuning. Het is dan ook cruciaal om tijdig een gesprek aan te gaan. Toch ervaren leidinggevenden vaak onzekerheid: wat mag ik doen? Hoe zal die persoon reageren? Wat als ik fout zit? HR kan het verschil maken door dit onderwerp bespreekbaar te maken en een sterk beleid uit te werken.
Verslaving is geen karakterfout, maar een gezondheidsprobleem.
Een preventief beleid
Een goed uitgewerkt alcohol- en drugbeleid biedt jouw leidinggevenden heldere afspraken, duidelijke procedures en effectieve communicatievaardigheden.
Sinds 2020 is elke organisatie verplicht om een alcohol- en drugbeleid te hebben. Er bestaat geen standaardaanpak, maar er worden vier pijlers naar voren geschoven:
- Voorlichting en vorming: informeer medewerkers over effecten, signalen en verantwoordelijkheden.
- Regels: maak duidelijk wat wel en niet mag op vlak van alcohol- en drugsgebruik in de werkcontext.
- Procedures bij acuut en chronisch misbruik: leg vast welke stappen ondernomen moeten worden bij disfunctioneren.
- Hulpverlening: zorg voor toegang tot interne en externe hulpverlening.
De invulling van deze pijlers moet worden afgestemd op de organisatiecultuur en rekening houden met specifieke risico’s.
Uitgangspunten van een effectief beleid
Een beleid op papier is geen garantie op effectieve interventies. Echte impact ontstaat pas wanneer het beleid vertaald wordt naar menselijk en consequent handelen op de werkvloer.
De uitgangspunten van een krachtig beleid helpen je om de 4 pijlers vorm te geven:
1. Focus op functioneren, niet op gebruik
Een effectieve aanpak focust op het functioneren van een medewerker, niet op het achterliggend problematisch gebruik.
Een diagnose stellen of gebruik opsporen is niet jouw taak. Als werkgever mag je wél verwachten dat een werknemer goed functioneert. Benoem objectieve zaken: prestaties, gedrag, impact op het werk. Zo vermijd je discussie en werk je samen naar haalbare doelen.
Functioneringsproblemen behoren tot de arbeidsrelatie en kunnen een belangrijke motivator zijn voor gedragsverandering.
2. Ga in dialoog
Reageren is helpen. Jouw reactie kan een eerste stap zijn voor de medewerker om te beseffen dat er echt iets aan de hand is. In gesprek gaan over veranderd werkgedrag en grenzen stellen, verhoogt het bewustzijn en betrokkenheid van de medewerker.
Een goed gesprek is geen kruisverhoor en geen welles-niet discussie. Met deze tips ga je constructief in dialoog:
- Maak tijd en ruimte voor een gesprek
- Benoem wat je ziet, zonder interpretatie
- Ga in gesprek vanuit bezorgdheid, niet vanuit beschuldiging
- Vraag hoe het gaat
- Luister actief
- Maak afspraken voor de toekomst
- Wees consequent
- Reageer altijd
3. Heb aandacht voor de bedrijfscultuur
Middelengebruik is geen geïsoleerd gegeven, het vindt altijd plaats in een context. Er zijn heel wat factoren die middelengebruik kunnen bevorderen: hoge werkdruk, onzekere planningen, een slechte sfeer of een “laissez faire” cultuur. Preventie betekent ook zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden.
Middelengebruik is een problematiek die iedereen kan raken. Richt je alcohol- en drugsbeleid dan ook op álle werknemers. De HR dienst en directie hebben een voorbeeldfunctie: voor hen gelden dezelfde regels en afspraken.
Echte impact ontstaat pas wanneer het beleid vertaald wordt naar menselijk en consequent handelen op de werkvloer.
Een beleid als houvast
Een effectief beleid is tegelijk duidelijk en menselijk: heldere regels en ruimte voor dialoog. Om preventief om te gaan met alcohol- en druggebruik op de werkvloer, hebben medewerkers en leidinggevenden houvast en visie nodig.
Een eerste stap? Breng HR, de preventieadviseur, leidinggevenden, werknemersafgevaardigden en vormingsmedewerkers rond de tafel om knelpunten te bespreken en draagvlak te creëren.
Wat als er niets verandert?
Experte Katrien van Weerkracht aan het woord:
“We merken in de praktijk dat leidinggevenden begaan zijn met hun medewerkers en de dialoog proberen aan te gaan. Soms botsen ze op een muur: de betrokkene blijft het moeilijk hebben om de problemen in te zien en aanvaardt geen hulp.
We weten dat het vooruitzicht op jobbehoud de kans om gedrag te veranderen verhoogt. Maar het is belangrijk om te beseffen dat jij je collega niet kan ‘redden’ of laten stoppen met middelengebruik. Die beslissing ligt bij de betrokkene zelf. Focus op waar jij zelf controle op hebt: benoem gedrag en toon bezorgdheid. Op die manier draag je bij aan het bewustzijn dat verandering nodig is.
Eens gebruikers zich bewust zijn van hun probleem, komt er vaak een afweging: wegen de voordelen op tegen de nadelen van mijn gebruik? Door helder te communiceren over de gevolgen als er niets verandert, vergroot de kans op effectieve verandering.”
Nood aan ondersteuning?
Weerkracht helpt je van de eerste stappen en de uitrol van een mensgericht beleid tot hoe je concreet kan omgaan met deze uitdagingen.
